От юни 2026 г. в България предстои въвеждането на нови изисквания, свързани с прозрачността на служителската заплата, произтичащи от европейската Директива (ЕС) 2023/970. Макар темата да се възприема основно като HR въпрос, реалното ѝ въздействие обхваща значително по-широк кръг от дейности – включително финансово управление, вътрешни процеси и правна сигурност.

С други думи, това не е просто регулаторна промяна, а структурна трансформация в начина, по който се определят и управляват възнагражденията.

Какво се променя на практика

Новите правила въвеждат няколко ключови изисквания, които засягат както работодателите, така и служителите.

На първо място, работодателите ще бъдат задължени да предоставят информация за диапазона на възнаграждението още при публикуване на обяви за работа. Това съществено променя начина на привличане на кандидати и ограничава практиките, при които заплащането се договаря изцяло на по-късен етап.

В допълнение, отпада възможността да се изисква информация за предишното възнаграждение на кандидатите. Това цели да предотврати пренасянето на неравенства между различни работодатели и позиции.

Служителите също получават нови права – включително достъп до информация за средните нива на заплащане за сходни позиции в рамките на организацията, както и възможност да изискват данни за разлики в заплащането между половете.

Особено важно е изискването за анализ и докладване на разликите в заплащането. При установяване на разлика над 5%, работодателите ще трябва да предприемат конкретни коригиращи действия.

Къде възникват реалните рискове

Въпреки че новите правила звучат логично и справедливо, тяхното прилагане може да се окаже предизвикателство за много организации.

Практиката показва, че в значителна част от компаниите възнагражденията не са изградени върху ясно дефинирана структура. Често се наблюдават разлики, базирани на индивидуални договорки, стаж или исторически причини, без ясна и документирана логика.

При новите изисквания това създава реален риск. В случай на проверка или сигнал от служител, тежестта на доказване ще бъде върху работодателя. Това означава, че всяка разлика в заплащането трябва да може да бъде обоснована с обективни критерии.

Липсата на такава обосновка може да доведе не само до санкции, но и до вътрешно напрежение в екипите, загуба на доверие и затруднения при привличане на нови кадри.

Новата роля на счетоводството

Традиционно управлението на възнагражденията се разглежда като функция на HR отделите. Новата регулация обаче налага по-тясно взаимодействие между HR и счетоводството.

Счетоводните екипи вече ще имат ключова роля при:

• анализ на текущите възнаграждения
• структуриране на диапазони по позиции
• проследяване на разлики и отклонения
• подготовка на данни за вътрешни и външни проверки

Това превръща счетоводството от административна функция в стратегически партньор, който подпомага бизнеса да отговаря на новите изисквания и да минимизира риска.

Как да се подготвите

Въпреки че срокът за въвеждане изглежда далечен, подготовката изисква време и системен подход. Добра практика е компаниите да започнат още сега с:

• вътрешен одит на служителска заплата
• идентифициране на необосновани разлики
• създаване на ясни критерии за определяне на възнаграждения
• въвеждане на диапазони по позиции и нива
• документиране на логиката зад всяко решение

Този процес не само ще улесни съответствието със закона, но и ще допринесе за по-устойчиво управление на човешките ресурси.

Заключение

Законът за прозрачност на заплатата поставя нов стандарт, който изисква яснота, последователност и аргументация при определянето на възнагражденията.

В този контекст въпросът не е дали организациите ще трябва да се адаптират, а дали ще го направят навреме и по структуриран начин.

Ранната подготовка не е просто начин за избягване на санкции, а възможност за изграждане на по-ефективни процеси, по-високо доверие в екипа и по-силна позиция на пазара на труда.

TПА България:

+359 2 981 66 45/46/47

office@tpa-group.bg

ул. Г.С. Раковски 128, ет.2

1000 София